Ошибка работодателя

Сергей Черняховский

Одна из системных причин, по которым в России не складывается система эффективного наемного труда – системное неумение работодателя нанимать работника.

Сформировался определенный своего рода дефектный тип работодателя, не понимающий, что если он хочет эффективно использовать работника – он должен сделать так, чтобы работник оказался сам заинтересован в этой эффективности. То есть не понимает, что он зависит от работника больше, чем работник от него.

В основе использования наемной рабочей силы лежат не столько о экономико-математические – сколько психологические отношения. Стоимость рабочей силы – это не то, сколько работодатель готов платить, – а то, за сколько работник готов работать.

Почему в США в 17 веке, когда в Европе уже начиналось восхождение буржуазии к своему господству, утвердилась система рабовладения и не развивался наемный труд – потому что поселенцы могла обойтись без того, чтобы продавать свою рабочую силу: вокруг было много земли и много лесов, где можно было либо создать свою небольшую ферму, либо знаться охотой.

Создающий плантацию – не мог нанять работников: они могли обойтись без него. И он вынужден был добывать рабов, потому что не мог либо не готов был платить свободному поселенцу то, что заставило бы его предпочесть работу по найму – охоте в лесах.

Эффективность и возможность использования наемной рабочей силы появляется постольку, поскольку стоимость произведенного продукта начинает превышать стоимость рабочей силы, рабочего времени, которое работодатель покупает у работника. Но стоимость рабочей силы – это то, что позволяет работнику вести привычный для него и устраивающий его образ жизни. То есть – это фактор в большей степени психологический, а не рассчетно-бухгалтерский.

Когда речь идет о найме простой рабочей силы для более или менее инструктивного труда – работодателю относительно легко проверить исполнение предписанных для работника операций и произведенных деталей. Когда речь идет о найме сложной рабочей силы – сложную продукцию сложно оценивать. Она может оказаться даже устраивающей работодателя – но не той, которой на деле могла бы получиться при увлеченности работника.

В России работодатель слишком часто полагает, что это он определяет, сколько стоит работа, которую он покупает, что главное – как он оценивает эту работу. И не понимает, что это работник определяет, какого реального усердия стоит предложенная ему оплата. «Вы делаете вид, что платите – мы делаем вид, что работаем».

Работник оценивает свою рабочую силу в тысячу долларов и хочет получить тысячу долларов – работодатель говорит: «Ты мне нужен – но я готов платить восемьсот – это тоже неплохо». И работник соглашается, сказав себе: «Что же, восемьсот – это действительно неплохо. Но только я и работать буду ан восемьсот: я то знаю, как я работать за тысячу – и знаю, что за восемьсот я так работать не буду».

И теперь уже работодатель, получив работу на восемьсот долларов, когда ему была нужна на тысячу, либо так и не понимает. что мог получить больше – либо должен решать: то ли сказать себе, что работа на восемьсот – это тоже неплохо, то ли сказать, что если он получил работу на 80 % от того, на что рассчитывал – он установит оплату скажем в шестьсот сорок долларов. Только тогда он и работы отныне получит еще на 20 % меньше, чем в первый раз.

Другая ситуация: работодатель заинтересован в конкретном работнике и говорит ему: «Ты мне нравишься. Я знаю, как ты можешь работать – и я хочу, чтобы то, что ты умеешь делать для себя – ты делал для меня». Работник знает, что он может, и что он может выбирать – и по ряду причин его устраивает данный работодатель. Которого он в такой ситуации рассматривает, как приемлемого партнера, и он отвечает: «И ты мне нравишься. Более того, мне нравится твой замысел – и я готов то, что я умею делать – делать для тебя. Причем так, как я делал бы это для себя. Но когда я делаю это для себя – я получаю 150 тысяч. Я не уверен, готов ли ты мне это платить, но, поскольку мне интересно сотрудничество с тобой. Давай, ты будешь платить мне 100 тысяч, а остальные пятьдесят я себе сам заработаю. Но то, что я буду делать для тебя – для меня будет главным, и я его действительно буду делать не столько даже за эти деньги – сколько как для себя».

И работодатель отвечает: «Нет, давай я буду платить тебе за это 50 тысяч. И еще для начала проверю, понравится ли мне то, что ты можешь делать». И работник. Так и не ставший партнером, говорит: «Ну ладно. Мне действительно нравится твой замысел и я согласен. Но извини – тогда я сам должен буду заработать уже не 50, а 100 тысяч и тогда работа на тебя – это уже для меня не главное. Она тогда – не основной фокус моего интереса. А поскольку я еще не знаю, получу я названные тобой 50 000 или нет, то пока – я вообще по прежнему должен зарабатывать все 150 000, а сотрудничество с тобой – это некий творческий эксперимент. И тогда для меня это не 70-80 % моей личной увлеченности – а примерно 15 %». И про себя добавляет: «Если ты еще только собираешься проверять, нравится тебе или нет, то, что я умею делать – заем ты меня звал и почему в начале сказал что тебе это нравится…»

В первом случае работодатель так и не понял, что в современных условиях не столько он оценивает труд работника, сколько работник оценивает его зарплату. Во втором – что он своей постановкой вопроса не только вывел сотрудничество с собой из фокуса основного интереса своего возможного партнера – но и убрал из складывающихся отношений главное, в чем был заинтересован: увлеченность партнера.

Наемный труд сегодня – вообще во многом теряет те черты. которых было достаточно для его эффективности в 19 веке. Собственно, и уже в начале 20-ого начал терять.

Когда-то работник продавал свою рабочую силу потому, что не мог прожить иначе, из-за нищеты. Сегодня он это делает скорее из интереса в том, чем собирается заняться. Он вообще уже не столько продает свое рабочее время – сколько предлагает свои квалифицированные услуги партнера. И когда в нем не видят партнера – таким и не становится.

В сложном труде – главное, чтобы тот, кто его осуществляет это занятие располагал в фокусе своих интересов. И если тот, кто рассчитывает на его результат – не видит в нем этого момента – он вместо качественного сложно продукта сложного труда получает отработку.

И эта практическая реакция работника может вовсе не быть некой осознанной имитацией или саботажем – просто действие всегда оказывается отражением стимула.

Там, где работодатель начинает мелочиться с деньгами – там работник перестает относиться к нему серьезно.

Новая политика 20.01.2016